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News

Hier erhalten Sie regelmäßig Artikel zu aktuellen Themen aus dem Personalmanagement und Training. Ihre Erfahrung und Anregungen dazu sind uns immer wichtig. Wir freuen uns über Ihre Meinungen, kontaktieren Sie uns dazu.

Coaching als Personalentwicklungsinstrument

19.November 2017 | Coaching als personenbezogener Beratungs- und Betreuungsprozess wird von immer mehr Firmen als Angebot für Ihre Mitarbeiter in verschiedenen beruflichen Kontexten in Anspruch genommen. Im Vorfeld der Entscheidung, welcher Anbieter für welche Zielgruppe und für welches Anliegen der oder die richtige Ansprechpartner/-in ist ist die Klärung folgender Fragen sehr von Vorteil …

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Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten möchten Coachings in Anspruch nehmen zu können, ist das sicherlich ein guter Schritt in Richtung individueller Personalentwicklung. Für die Entscheidung, welcher Coach für Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter der Richtige / die Richtige ist, ist es daher sehr hilfreich im Vorfeld folgende Fragen genau zu klären:

  • welcher Zielgruppe möchten Sie die Inanspruchnahme von Coaching anbieten
  • welche Zielsetzung ist allgemein damit verbunden
  • ist das Coaching deutlich abgegrenzt von Beratung und Training
  • welcher Coach ist für Sie der/ die Richtige

Die ersten beiden Fragen werden Sie schnell schlüssig beantworten können, immerhin geht es um Ihre Mitarbeiter und Ihre strategische Zielsetzung. Der dritte Punkt ist allerdings schwieriger zu beantworten. Der Begriff „Coaching“ wird noch immer recht inflationär gebraucht. Entsprechend groß ist auch der Kreis der selbsternannten Coachs. Der Begriff „Coach“ an sich ist nicht geschützt, daher ist die Qualifizierung auch nicht eindeutig festgelegt, die ein „guter Coach“ haben sollten.

Achten Sie bei der Auswahl Ihres Coachs daher unbedingt darauf, dass der Coach

  • eine nachweislich qualifizierte Coaching-Ausbildung besitzt
  • zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Anliegen passt und dass er seine Ansätze und seine Arbeitsweise genau definieren kann
  • über mehrjährige Berufserfahrung verfügt
  • über körperliche und psychische Stabilität verfügt, also persönlich befähigt ist, auch hochemotionalen Situationen gewachsen zu sein
  • auf Anfrage Referenzen nennen kann

Sind diese Punkte für Sie schlüssig geklärt, bildet das Coaching im beruflichen Kontext ein sehr sinnvolles Personalentwicklungsinstrument für Fragestellungen aus dem Bereich Karriereplanung, Konflikt- und Krisenmanagement, Selbst- und Zeitmanagement sowie in Führungsfragen und persönlichen sowie beruflichen Veränderungs- und Entwicklungs-wünschen.

Wenn Sie hier Beratung wünschen, kontaktieren Sie uns. Wir helfen Ihnen gern weiter.

Buchempfehlung

Handbuch Coaching
Christopher Rauen (Hrsg.)

Hogreve Verlag
ISBN 3-8017-1873-5

» www.handbuch-coaching.de

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Mitarbeiterbindung

19. Juni 2016 | Mitarbeiter sind nach wie vor heute der wichtigste Produktivfaktor in der Leistungserstellung von Unternehmen. Mitarbeiterbindung und Identifizierungsgrad sind daher Schlagworte, die sich untereinander stark verbinden und zunehmend Managementaufgabe jedes Unternehmens sein werden. Grundsätzlich gilt: je mehr Wertschätzung ein Mitarbeiter in seinem Unternehmen empfindet, desto mehr Zugehörigkeits- und Pflichtgefühl entwickelt er mit dem Ergebnis auf Dauer angelegter Zusammenarbeit.

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Mitarbeiterbindung – ein Wort, das von vielen Beschäftigten heute mehr Floskel gesehen wird. Dies belegen großangelegte Studien, die eindeutig zeigen, dass nur noch ein geringer Anteil aller Beschäftigten sich vollumfänglich mit seinem Unternehmen identifizieren kann. War früher der Arbeitgeber überwiegend über Jahrzehnte fester Vertragspartner mit enger Bindung an seine Mitarbeiter, herrscht heute eher Anonymität. Motiviert wird meist über Gehalt oder geldwerte Vorteile. Im Umkehrschluss geht derjenige Mitarbeiter, dem die Konkurrenz eben mehr bietet. Und mit ihm sein Wissen. Darüber hinaus sind ältere Mitarbeiter oft die ersten, die im Rahmen von Personalanpassungen gehen müssen. Und mit ihnen geht ebenfalls Wissen, häufig tiefes in langen Jahren erarbeitetes Erfahrungs- und Fachwissen. Schade, denn dieses Wissen ist unersetzlich.

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, der Anhebung der Rentenanwartschaft ab 67 und dem abnehmenden Anteil an gut qualifizierten Nachwuchs stehen Unternehmen heute vor der dringenden Aufgabe, ihren Bestand an Mitarbeitern auf einem „dynamischen“ Qualifizierungsstand zu halten und geeignete potenzielle Young Professionals zu finden. Beide – die Alten und die Jungen – gilt es zu halten. Das geht nicht allein über Geld, hilfreich sind hier geeignete Programme der Personalentwicklung.

Es gilt, älteres Erfahrungswissen zu erhalten, junges, qualifiziertes Ausbildungswissen zu identifizieren und beides miteinander so zu verbinden, dass sich eine sich selbst dynamisierende lernende Einheit entwickelt. Ein System rollierenden Wissensaustausches über Generationen und Hierarchien hinweg. Aus dieser Einheit entsteht eine win-win-Situation für alle Beteiligten. Der Kenntnisaustausch zwischen erfahrenen und jungen Mitarbeitern ergänzt und potenziert den aktuellen Wissenstand, abteilungs- und generationsübergreifende Zusammenarbeit verdichtet das Verständnis füreinander, Einarbeitungszeiten werden deutlich minimiert und der Identifizierungsgrad des Einzelnen mit seinem Unternehmen steigt – mit dem Ergebnis – langfristiger Erfolg des Unternehmens.

Sprechen Sie uns zu diesen Themen an, wir gehen je nach Bedarfslage Ihres Unternehmens die Möglichkeiten gern mit Ihnen durch.

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Mentorenprogramme im Unternehmen

14. März 2015 | Was die griechische Mythologie und ein Instrument der modernen Personalentwicklung inhaltlich und begrifflich zusammenbringt, lesen Sie hier. Gut organisierte und strukturierte Mentorenprogramme stellen eine win-win-Situation für alle Beteiligten dar.

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Das Thema Ein- und Durchführung von Mentorenprogrammen als Instrument der innerbetrieblichen PE auch häufig als „Managerschmiede“ gesehen, findet zunehmend Interesse besonders in mittelständisch geprägten Unternehmen mit dienstleistendem oder produzierendem Charakter. Warum ist das so, und was ist eigentlich „Mentoring“?

Der Begriff Mentoring leitet sich aus der griechischen Mythologie ab. Die Geschichte sagt, dass Homer – bevor er in den Trojanischen Krieg zog – seinem Freund Mentor seinen Sohn Telemachos anvertraute, mit der Bitte ihn mit „väterlichem“ Rat in seiner Entwicklung und bei der Einführung in die Gesellschaft mit Rat und Tat zu unterstützen.

Im Unternehmenskontext bedeutet dies eine interessante Möglichkeit, neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einzubinden und sie in ihrem neuen Aufgabengebiet zu unterstützen. Praktisch bildet sich eine Eins-zu-Eins-Beziehung zwischen einem Mentor, als Berater und Coach und einem Mentee, dem Protegé. In der Regel nimmt die Rolle des Mentors eine erfahrene und an Jahren ältere Führungspersönlichkeit ein, der einen in der Regel jüngeren Mitarbeiter in beruflichen als auch allgemeineren Fragen für etwa 1 Jahr begleitet. Ziel ist es, jüngere Nachwuchskräfte in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung zu fördern, Expertenwissen wechselseitig weiterzugeben, Netzwerke zu nutzen („Türöffner“) und neu zu bilden. Erfreulich zu beobachten ist, dass sich Einarbeitungszeiten deutlich verkürzen, strukturgebende Mitarbeiter sich vermehrt langfristig an das Unternehmen binden und generationsübergreifende Zusammenarbeit besser funktioniert. Dies ist heute ein strategischer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen vor dem Hintergrund zukünftigen Fachkräftemangels.

Wenn Sie sich für die Einführung von Mentorenprogrammen interessieren, rufen Sie uns an oder nutzen Sie das Kontaktformular. Wir freuen uns sehr, Sie beraten zu dürfen.

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Harald Kobus bei WDR Lokalzeit

28. Februar 2011 | WDR: Landesstudio Wuppertal Kerstin von der Linden im Gespräch mit Harald Kobus zum Thema Bewerbungsmarketing für Hochschulabsolventen / Bergische Universität Wuppertal

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